【事例】助太刀社員で有資格者5名を採用。通年採用と求人改善で施工管理人材を確保

建設業界では、施工管理人材の不足が事業成長の制約になることがあります。案件を受注できても、現場を管理する人材が足りなければ、対応できる案件数には限りがあります。

東京都を中心に、給排水・空調換気設備の施工管理を手がけるワンパーソン株式会社（以下、ワンパーソン）。同社は協力会社と連携しながら、新築マンションや学校、テナントなどの設備工事を担っています。

創業8年目を迎えた現在、社員数は19名。創業当初の3〜4名の体制から組織を拡大し、近年では100戸規模の新築マンションなど、より大型の案件にも対応しています。

一方で、案件が増えれば施工管理人材の確保が欠かせません。ワンパーソンは助太刀社員を継続的に活用し、2024年から2026年にかけて、施工管理の有資格者・経験者を中心に5名を採用しました。

求人の閲覧数や反応を確認し、掲載内容を改善する。経験者と未経験者の採用・育成のバランスを考えながら、年間を通じて採用を続ける。同社が取り組む施工管理人材の採用について、人事責任者の日野氏に伺いました。

給排水・空調換気設備の施工管理を担い、大型案件にも対応する

――まず、ワンパーソン様の事業内容について教えてください。

日野氏：
弊社は、給排水・空調換気設備の総合エンジニアリング企業です。主に施工管理を行っており、品質・原価・工程をはじめ、コストやスケジュールなど、現場全体の管理を担っています。

実際の施工については協力会社の皆様にお願いし、弊社の施工管理者が現場を管理しながら工事を進めています。

――主な施工エリアと、手がける案件についても教えてください。

日野氏：
東京都内が最も多いですが、埼玉・千葉・神奈川を含め、関東全域で対応しています。

現在は新築マンションの案件が増えています。以前は50戸以下の規模が多かったのですが、最近では100戸規模の大型マンション案件も始まっています。

改修工事も手がけており、学校やテナント、今後は駅関連の工事も予定しています。

――大型案件への対応が増えている背景には、組織の拡大もあるのでしょうか。

日野氏：
そうですね。大型マンション自体は以前からありましたが、弊社は創業8年目で、当初は3〜4名ほどの体制でした。従業員が増え、案件が大型化しても対応できる体制が整ってきたことは大きいと思います。

現在は19名で、男性10名、女性9名です。施工管理を担当する女性も3名おり、積算チームは2名とも女性です。経理・総務にも女性社員が在籍しています。

無料媒体では反応を把握しにくく、採用目標に届かないこともあった

――助太刀社員を利用する前は、どのように採用活動をされていましたか。

日野氏：
創業当初は、無料媒体を中心に採用活動をしていました。その後、事業を拡大するにあたり、有料の求人媒体やスカウト型媒体、求人検索エンジンなども活用するようになりました。

無料媒体経由でも採用できた方はいらっしゃいます。ただ、求人内容を変更した際にどれくらい閲覧されているのか、どの程度反応があるのかを把握しにくいという課題がありました。

――データを見ながら求人を改善することが難しかったのですね。

日野氏：
そうですね。自分たちが更新した内容にどれくらいの反応があるのか分からないため、どこを改善すべきかを見つけにくい部分がありました。

施工管理者1人が見られる現場数には限りがあります。案件はいただいていても、人材が足りなければお断りしなければならないこともあります。

事業をさらに伸ばしていくためには、人材確保が欠かせません。毎年1〜2名は採用する方針で、経験者と未経験者のバランスも考えながら採用してきましたが、採用目標に届かないこともありました。

助太刀社員で、有資格者・経験者を中心に5名を採用

――助太刀社員を通じた応募・採用の実績を教えてください。

日野氏：
社内で集計している数字では、2024年から2025年にかけて応募者数14名、採用3名です。2025年から2026年にかけては、応募者数17名、採用2名でした。

2026年3月の契約更新以降は、応募者数6名で、採用はまだ0名です。

――採用された方は、どのような経歴の方が多いのでしょうか。

日野氏：
応募者全体では未経験者のほうが多いですが、建設業界の別職種を経験されている方も多いです。電気関係や土木関係の経験者、施工管理経験はないものの職人経験がある方などですね。

採用に至った方については、有資格者で経験も豊富な方が中心でした。入社後すぐに戦力として現場で活躍していただいています。

年齢層としては、30代前半の方から40代前半の方までです。

――施工管理の有資格者・経験者を継続して採用できた要因は、どのような点にあると考えていますか。

日野氏：
弊社が必要としているタイミングと、転職を考えている方のタイミングが合ったことは大きいと思います。

また、経験者の方には、これまでどのような規模の案件を担当してきたか、どのような立場で施工管理をされてきたかを詳しく伺っています。そのうえで、入社後にどの現場で活躍していただけるかをイメージしながら選考しています。

有資格者で経験豊富な方については、入社後すぐに現場で力を発揮していただけるため、会社としても早期に戦力化しやすいと考えています。

求人掲載とスカウトを両方使い、採用活動を進める

――助太刀社員と、ほかの求人媒体ではどのような違いを感じていますか。

日野氏：
他社のスカウト型媒体では、毎日スカウトを送る必要があり、かなりの労力がかかります。スカウトを送っても反応がなかったり、自社が求める人材とうまく合わなかったりすることもありました。

一方で、一般的な求人広告では、掲載して待つ形になるため、こちらから経験者に直接アプローチすることは難しいと感じていました。また、媒体によっては反応率を把握しにくいこともあります。

助太刀社員は、求人を掲載して応募を待つこともできますし、自社から条件に合う方へスカウトを送ることもできます。掲載型とスカウト型の両方を活用できる点は、大きな魅力です。

定期的な打ち合わせの中で、現時点の閲覧数や反応数について具体的な情報やアドバイスをいただけるため、求人内容の改善にもつなげやすいと感じています。

閲覧数を確認し、見出しや求人内容を継続的に改善する

――求人内容を改善する際は、どのような点を意識されていますか。

日野氏：
閲覧数を目標として置き、昨年度よりも多くの方に見てもらうことを意識しています。今期は閲覧数2,000超が目標です。

まずは求人ページを見てもらうことがスタート地点です。多くの求人の中から自社に興味を持ってもらえるように、見出しで気になるポイントを伝えることや、求人内容を見直すことを継続しています。

――スカウトでは、どのような方にアプローチされていますか。

日野氏：
採用状況によって、有資格者が必要なのか、未経験者でもよいのかは変わります。ただ、スカウトを利用する際は、基本的に有資格者を対象にしています。

文面では、建設業界で働く方が気にされやすい年間休日、残業が発生した場合の扱い、資格手当などを意識しています。

有資格者の方には、資格を持っていることをきちんと評価し、資格手当を支給することを伝えています。働きやすい環境を、できるだけ具体的に文章で伝えるようにしています。

総務と人事を組み合わせ、通年で採用を続ける体制をつくる

――採用活動は、どのような体制で進めていますか。

日野氏：
以前は私が1人で人事を担当していました。ただ、現場管理にも行くため、どうしても採用が片手間になってしまう時期がありました。

必要な人材がいるにもかかわらず、採用活動に十分な時間を割けなければ、人を集めることはできません。そのため、現在は総務の中に人事の役割を持たせ、採用に集中できる体制をつくっています。

――小規模な会社では、人事専任者を置く余裕がないと考えるケースもあります。

日野氏：
「人事だけの仕事」と考えると難しいかもしれませんが、総務と人事を一緒に担う形であれば、十分に機能すると思います。

総務には現場に関わる書類作成など、さまざまな業務があります。採用だけに限定せず、総務業務と組み合わせながら進めることで、採用活動に集中できる時間をつくれます。

現在は総務のメンバーと協力しながら、求人媒体の運用だけでなく、新卒採用のための学校訪問、合同企業説明会、高校生向けの企業説明会などにも取り組んでいます。

――通年で採用を続ける理由は何でしょうか。

日野氏：
現場の繁閑を見ながら、経験者と未経験者を採用し、教育の時間をつくるためです。

例えば、経験者を採用した後に未経験者を採用し、経験者と一緒に現場へ入ってもらえれば、教育の時間を確保しやすくなります。その未経験者が成長すれば、次に入社する方を育てる側にもなれます。

そのため、仕事が落ち着いているから採用を止めるのではなく、年間を通じて採用を続けています。

面接を重ね、10年後・20年後を見据えて採用する

――応募者を見極める際に重視していることを教えてください。

日野氏：
経験者の場合は、これまでどのような規模の案件を経験してきたか、どのような立場で施工管理に携わってきたか、どこまで担当してきたかを詳しく確認します。

採用後にどのように活躍してもらえるのかをイメージしながら、採用可否を判断しています。

未経験者の場合は、建設業界で働きたいという意欲、人柄、コミュニケーション能力を重視します。施工管理は社内外のさまざまな方と連携する仕事なので、コミュニケーションは非常に大切です。

――選考においては、面接回数を増やすこともありますか。

日野氏：
あります。過去には、1回の面接だけでは人柄を十分に見極められなかったこともありました。

気になる方については、もう一度お時間をつくっていただき、より詳しくお話を伺います。応募が複数あるからといって、全員を採用するわけではありません。

未経験者をすべて採用することも一つの方法かもしれませんが、それではその場しのぎの採用になってしまいます。会社の10年後、20年後を考えたときに、一緒に働き、一緒に会社を盛り上げていってほしいと思える方を採用することを大切にしています。

「まずはやってみる」を大切にし、入社後の挑戦を支える

――新しく入社した方が早期に活躍するために、意識されていることはありますか。

日野氏：
入社したばかりの方は、「どこまでやってよいのか」「自分が覚えたことをいつ発揮してよいのか」と遠慮しがちなことがあります。

そのため、まずは「どんどんやってみてください」と伝えています。やってみなければ、結果は分かりません。

今年、社長が掲げているテーマは「為」です。「為せば成る、為さねば成らぬ何事も」という言葉の通り、まずは挑戦することを大切にしています。

仮に失敗したとしても、会社として責めるのではなく、成長の糧にしてもらう考え方です。失敗があった際は、私や役員が受け止め、フォローします。早期に戦力になってもらうためにも、積極的に経験してもらうことを意識しています。

まとめ

ワンパーソンは、助太刀社員を活用し、2024年から2026年にかけて有資格者・経験者を中心に5名を採用しました。

同社が重視しているのは、求人を出して応募を待つことだけではありません。求人掲載による応募獲得とスカウトによる経験者へのアプローチを組み合わせ、閲覧数や反応を確認しながら求人内容を改善しています。

また、総務と人事を組み合わせた採用体制を整え、年間を通じて採用活動を続けています。経験者と未経験者を計画的に採用し、教育の時間をつくることで、将来の組織づくりにもつなげています。

短期的な欠員補充ではなく、10年後・20年後もともに会社をつくっていける人材を採用する。ワンパーソンは、求人の改善、スカウト、人事体制の整備を重ねながら、施工管理人材を継続的に確保できる組織づくりを進めています。